A fizetés fontos, de nem az egyetlen megtartó erő
A munkaerőmegtartásról sok cégvezető fejében azonnal a béremelés jelenik meg. Ez érthető: ha valaki tartósan alulfizetettnek érzi magát, néhány gyümölcsnap, céges bögre vagy motivációs tréning nem fogja maradásra bírni. A bérpiaci realitást nem lehet kikerülni. Ugyanakkor a megtartás nem kizárólag fizetésemelésből áll. Sok munkavállaló nem csak azt mérlegeli, mennyit keres, hanem azt is, mennyire kiszámítható az élete, milyen a vezetője, mennyi szabadsága van a munkaszervezésben, kap-e fejlődési lehetőséget, és mennyire érzi értelmesnek a mindennapi munkáját.
A vállalatok számára ez azért fontos, mert a fluktuáció drága. Egy távozó munkatárs pótlása nemcsak toborzási díjat jelent, hanem kieső termelékenységet, betanítási időt, vezetői kapacitást, ügyfélkapcsolati veszteséget és csapaton belüli bizonytalanságot is. Sok HR-es gyakorlatban egy tapasztalt munkatárs elvesztése hónapokig érezhető. A megtartás ezért nem kedvességi program, hanem üzleti kockázatkezelés.
Először azt kell tudni, miért mennek el
Juttatási csomagot összeállítani úgy, hogy a cég nem érti a távozások okát, olyan, mintha vakon gyógyszerezne. Más megoldás kell, ha az emberek a fizetés miatt mennek el, más, ha a vezetői stílus miatt, más, ha nincs előrelépés, és más, ha a munkarend kiszámíthatatlan. Egy egyszerű exitinterjú, belső pulzusfelmérés vagy anonim kérdőív sokkal többet ér, mint egy divatos juttatás lemásolása.
Érdemes külön vizsgálni:
- melyik munkakörből mennek el legtöbben;
- mennyi idő után történik a távozás;
- vezetőhöz, csapathoz vagy munkaterheléshez kötődik-e a probléma;
- versenytársakhoz mennek-e magasabb bérért;
- van-e visszatérő panasz a munkarendre vagy túlórára;
- az új belépők vagy a tapasztalt kollégák hagyják-e el inkább a céget.
Ha például a legtöbb távozó 6–9 hónap után megy el, lehet, hogy a betanítás, a valós munkakép és az ígéretek nincsenek összhangban. Ha a senior kollégák mennek el, gyakran a fejlődési plafon, vezetői minőség vagy elismerés hiánya is szerepet játszhat.
Rugalmasság: sokszor többet ér, mint egy kismértékű pluszpénz
A munkavállalói felmérésekben évek óta erősen megjelenik a rugalmasság iránti igény. Ez nem csak home office-t jelent. Lehet rugalmas munkakezdés, sűrített munkahét, részmunkaidős lehetőség, cserélhető műszak, családbarát szabadságkezelés, vagy egyszerűen az, hogy nem kell minden orvosi időpontért magyarázkodni.
Egy irodai dolgozónak heti két otthoni nap havi több órányi ingázást spórolhat. Egy kisgyerekes munkavállalónak a 8:30-as kezdés helyett a 9:00-s kezdés is komoly könnyebbség lehet. Egy gyártási vagy logisztikai területen dolgozó kollégának pedig a kiszámítható beosztás érhet sokat. A rugalmasság értéke nem elméleti: időt, stresszt és szervezési terhet csökkent.
A hiba ott van, amikor a cég minden pozícióra ugyanazt próbálja ráhúzni. Egy raktári munkakörben nem működik ugyanaz a home office, mint egy marketingesnél, de működhet előre tervezhető műszak, korrekt cserelehetőség, kevesebb utolsó pillanatos változtatás.
A vezető a legerősebb juttatás vagy a legnagyobb kockázat
Sok munkavállaló nem a cégtől megy el, hanem a közvetlen vezetőjétől. Egy rossz vezető mellett a jó fizetés is kevésbé tart meg, míg egy korrekt, kiszámítható, visszajelzést adó vezető erős lojalitást építhet. A vezetői minőség gyakran fontosabb, mint a látványos juttatási elemek.
A megtartást segítő vezető:
- időben jelez, nem az utolsó pillanatban borít fel mindent;
- világos elvárásokat ad, nem találgatásra épít;
- rendszeresen ad visszajelzést, nem csak hibánál szól;
- védi a csapat kapacitását, nem normalizálja a túlterhelést;
- elismeri a jó teljesítményt, nem veszi természetesnek;
- észreveszi a kiégés jeleit, mielőtt felmondás lesz belőle.
Ha a cég költ juttatásokra, de közben a vezetők nem tudnak embereket kezelni, a pénz jelentős része elvész. A megtartási program vezetőfejlesztés nélkül sokszor csak tüneti kezelés.
Fejlődési lehetőség: nem mindenkinek előléptetés kell
Sok munkatárs azért kezd állást keresni, mert úgy érzi, nincs tovább. Ez nem mindig azt jelenti, hogy vezető szeretne lenni. Van, aki szakmai mélyülést akar, új ügyféltípust, nagyobb önállóságot, képzést, mentorálást vagy részvételt fontosabb projektekben. Ha erre nincs út, a munka egy idő után ismétlődő feladatsorrá válik.
A fejlődési juttatások lehetnek olcsóbbak, mégis erősek:
- éves képzési keret, akár kisebb összeggel;
- belső mentorprogram, tapasztalt kollégákkal;
- projektrotáció, új feladatok kipróbálására;
- szakmai konferencia vagy workshop;
- nyelvtanulási támogatás, ha üzletileg is hasznos;
- karrierbeszélgetés, évente legalább egyszer.
A lényeg, hogy ne csak akkor beszéljenek fejlődésről, amikor valaki már felmond. A megtartás egyik legerősebb eszköze, ha a munkavállaló látja a következő lépést a cégen belül.
Juttatások, amelyek valóban használhatók
A cafeteria és egyéb juttatások akkor működnek, ha illeszkednek a dolgozók élethelyzetéhez. Más értéke van egy egészségbiztosításnak egy középkorú munkavállalónál, mint egy pályakezdőnél; más a haszna a bejárási támogatásnak vidéki kollégáknál, mint belvárosi irodában; másképp hat a gyermekes családokra a plusz szabadnap, mint azokra, akik inkább képzési keretet kérnének.
Gyakorlatban erős lehet:
- magánegészségügyi biztosítás, gyorsabb vizsgálatokkal;
- plusz szabadnap, például hűségidő vagy élethelyzet alapján;
- bejárási támogatás, valós közlekedési költségekhez igazítva;
- étkezési támogatás, ha a munkahely környékén drága az ebéd;
- rugalmas cafeteria, választható elemekkel;
- mentális támogatás, pszichológiai vagy coaching lehetőséggel.
A dolgozók különböznek. Ezért a választható csomag sokszor jobb, mint az egyforma ajándék mindenkinek.
Elismerés: nem pénz, de nem is üres dicséret
Az elismerés akkor működik, ha konkrét. A „jó munkát végeztél” kevésbé hat, mint az, hogy „a múlt heti ügyfélprezentáción világosan kezelted a kifogásokat, és ez segített lezárni az ajánlatot”. A munkavállaló ebből érti, mit tart értékesnek a cég. A rendszeres, konkrét visszajelzés csökkenti azt az érzést, hogy a teljesítmény láthatatlan.
Az elismerés lehet nyilvános vagy személyes, de nem lehet hamis. Ha csak kampányszerűen, HR-naptár alapján történik, gyorsan elveszíti a hitelét. A jó elismerés nem helyettesíti a fizetést, de megerősíti, hogy a munkának van súlya és látható eredménye.
A megtartás mérhető
A munkaerőmegtartást nem elég hangulat alapján kezelni. Érdemes mérni a fluktuációt, próbaidő alatti távozást, betegszabadságokat, belső áthelyezéseket, elégedettségi pontszámokat, vezetőnkénti lemorzsolódást és a betöltetlen pozíciók idejét. Ha egy részlegen kétszer akkora a fluktuáció, mint máshol, ott nem általános juttatási probléma van, hanem helyi működési gond.
A béremelés nélküli megtartásnak van határa. Ha a fizetés nagyon lemaradt a piactól, azt nem lehet jó hangulattal pótolni. De ahol a bér versenyképes vagy legalább elfogadható, ott a rugalmasság, vezetői minőség, fejlődés, egészségügyi támogatás és kiszámítható működés sokat számít.
A jó megtartási stratégia nem ajándékcsomagot ad, hanem csökkenti azokat az okokat, amelyek miatt az emberek elkezdenek állást keresni.
Fotó: Magnific